2018年4月27日，浙江人才发展圆桌论坛（第四期）“人才与发展：改革开放四十年人才体制变革和浙江人才强省经验专题研讨”暨浙江省社会科学界第四届学术年会分论坛在浙大科技园隆重召开，此次论坛由浙江省委组织部人才办、浙江省人才发展研究院、浙江大学公共管理学院、浙江省社会科学联合会联合举办。围绕改革开放四十年我国人才体制变革、人才政策变迁，以及习总书记人才思想在浙江的发源、浙江人才工作发展历程总结的主旨，近二十位省内外人才领域的研究专家和政府领导作报告演讲，近六十位来自各界的专家学者共同参与讨论。
上午，浙江大学公共管理学院党委书记杨国富、浙江省委组织部人才办副主任张朝雄、浙江省社会科学联合会主席蒋承勇发表了热情洋溢的致辞。杨国富书记对本次论坛以“改革开放四十年人才体制变革”为主题给予了学术价值和实践意义的充分肯定。张朝雄主任阐述了浙江省委近年来人才工作的发展历程、显著成效以及对贯彻习总书记新时代人才思想的展望。蒋成勇主席对社科联积极落实浙江省人才强省战略、繁荣浙江哲学社会科学的工作作了总结。三位领导专家均对浙江省人才发展研究院为此次论坛的筹备工作给予了赞扬，对浙江省人才发展研究院自成立以来为浙江省人才发展的大量建言献策工作给予了充分肯定。
正式开幕后，清华大学公共管理学院教授、国家千人计划特聘专家蓝志勇，武汉工程大学原副校长、中组部人才50人论坛专家桂昭明，浙江省政府参事、浙江省人力资源服务协会会长袁中伟，中国人事科学研究院公务员管理研究室副主任任文硕，浙江省人才发展研究院执行院长、浙江大学公共管理学院教授陈丽君，以及台州市委组织部副部长、常任办主任卢红菊，浙江大学社会学系教授耿曙，浙江工业大学政治与公共管理学院教授周亚越，浙江大学公共管理学院副教授田传浩，浙江省委党校教授石婷婷，浙江理工大学副教授廖中举，浙江大学公共管理学院教授、宁波大学商学院院长范柏乃，浙江省人才发展研究院高级研究员陈诗达，浙江工业大学新浙商企业家与人力资源研究所副所长方阳春，浙江省人才发展研究院研究员周佳，浙江千里马人力资源股份有限公司董事长洪文祥等近二十位来自政府、高校和企业各界的专家学者做了精彩的演讲报告。
“改革开放四十年人才体制机制变革和浙江人才强省经验专题研讨”论坛集体合影
会议的第一大议题为习总书记人才思想浙江发源研究，习近平新时代中国特色社会主义思想中，包含了特有的新时代人才思想，桂昭明教授提出，党的十九大提出了新时代人才工作“人才从第一资源到战略资源”的新定位，“坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”、“更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”的新要求，“人才战略作为七大战略的推动战略和根本动力”的新作为，习近平人才思想具有“历史责任、民族情怀、发展眼光、大国智慧、全局观念、创新意识、改革勇气、鲜明旗帜、政治自信、规律自觉”十大鲜明特征。袁中伟会长进一步追溯了习总书记人才思想在浙江的发源，“人才是竞争中的战略资源”、“能对经济社会发展做贡献的就是人才”、“人才工作的关键是体制机制”、“市场对人才资源配置起决定性作用”、“人才是实践中干出来的”、“针对关键问题制定关键人才政策”、“吸引和培育人才需要平台”等人才思想均发源于浙江。为了进一步提升新时期人才工作的有效性，蓝志勇教授认为，面对当前人才政策执行过程中出现政出多门、政策虚空、沟通不足、引才主体和单位工作责权不配、管理技术滞后、工作资源供给不足等中梗阻现象，应构建全景式综合理性的人才管理实施体系，包括建立人才政策上位法制度，实行引进、关怀、沟通、使用等一条龙制度化管理，有序、系统地做好人才政策、人才工作重要性的社会宣传，构建开放和统一的人才管理体系等。
清华大学公共管理学院教授、国家千人计划特聘专家蓝志勇作主题演讲
会议的第二大议题为改革开放四十年我国（浙江）人才政策的演化，学者采用多元的研究方法，基于国家、浙江省、地级市的不同层面总结人才政策的变迁特征。陈丽君教授立足团队自发研制开发的“中国人才政策数据库”和《中国人才政策主题词库》，基于网络分析方法分析结果，将改革开放四十年以来浙江省人才政策总结为五个阶段，即“人才解放”的战略调整阶段、“人才地位提升”的实验性调整阶段、“人才价值凸显”的战略推进阶段、“人才结构优化”的质量发展阶段和“强化生态优势”的深化改革阶段。从政策分析的阶段划分来看，内隐其中的变化是政策拉动和市场拉动从角力到互促的过程，政策变迁体现为从“滴灌”到“普灌”、多支人才队伍建设与科技人才队伍重要性凸显齐头并进、体制机制改革的政策将与激励性政策平分天下，以及户籍政策不仅是引才的法宝，也是桎梏人才顺畅流动的体制机制障碍。廖中举副教授选取了改革开放以来国家各部门颁布的77项科技人才政策，基于政策工具视角，剖析了国家推动人才引领创新驱动发展的政策特点，从宏观视角看，当前我国推动科技人才引领创新驱动发展的政策体系已初步形成，国家和各部委力量联合、全面推动科技人才创新的局面日益显现，从微观视角看，不同政策工具与政策内容的运用存在差异。卢红菊副部长基于台州的人才工作实践经验，从人才工作角度梳理台州改革开放以来的发展历史，发现重视人才、重视人才工作是台州实现从自然资源小市到民营经济大市华丽转变的重要原因，并提出未来人才工作的四个关键和方向，即产业是人才工作的基础、发挥企业主体作用是引才工作的关键所在、政策是打造人才生态系统的核心和坚持党管人才原则。
浙江省人才发展研究院执行院长、浙江大学公共管理学院教授陈丽君作主题演讲
会议的第三大议题为改革开放四十年人事制度的变革，改革开放四十年，我国人事制度发生了一系列变革，任文硕副主任将我国人事制度历史进程分为四个阶段——干部人事制度改革的起步和探索阶段、制度化发展阶段、深化阶段和创新阶段，现阶段我国人事制度正面临分类管理改革政策和制度的难落地推进、人事管理环节（进管出）缺乏科学制度设计、人事制度体系过多且碎片化、不同类别组织人事制度难以衔接和人事制度法规欠缺动态调整和完善机制的五大焦点难点问题。进而，四位专家分别从人事强激励机制、问责机制、官员晋升机制、人事考试制度等四个不同的人事制度组成部分来探讨人事制度改革。耿曙教授从委方特征、代方特征、激励强度、考核明畅、人员保持、激励模式6个维度对公私部门的人事激励体制展开一一比较，并归纳了加大赏罚、精确考核、阻绝流动等三方面强激励体制要件。
周亚越教授从官员问责制的发展历程与路径展望展开介绍，我国官员问责制的发展轨迹归纳为萌芽（2003年以前）、起步（2003-2009年）、发展（2009年至今）三个阶段，呈现了由同体问责向异体问责发展、由应急型问责向长效型问责转变、由权力问责逐步向制度问责转变、从传统问责向网络问责转变的发展趋势。田传浩副教授基于中国地级市市长的证据，分析了在中国干部人事管理体制下，面对市场获取资源和面对上级政府获取资源的哪种能力更有可能使官员获得提拔，报告指出，能够从上级和市场中获得更多资源的官员，在官员考核和晋升中具有更大的优势，但区域之间存在差异。石婷婷教授通过梳理中国宏观人事考试制度创新过程，提出我国人事考试主要有两种类型，一是政治精英的选拔，包括公务员考试、干部遴选考试、事业单位考试、军队转业军官考试等，二是职业职称考试，评价性职称考试的变迁主要表现在职称职业类考试、职业准入和职业水平考试两个方面，前者有职称评聘和以考代评两种方式，而晋升性的公务员录用考试以“凡进必考”为原则。
浙江省委组织部人才办副主任张朝雄与参会代表热切讨论
会议的第四大议题为浙江省人才强省经验和总结，浙江省一直致力于人才政策、人才体制机制的不断调整与完善，有五位专家分别围绕习近平人才思想的浙江实践、浙江省人才发展路径、人才开发模式、企业人才工作实践、人才工作问题等宏微观多元视角凝练浙江省人才强省经验。陈诗达高级研究员梳理总结了习近平在浙江工作期间重要人才工作理念，如提出人才强省战略，并将人才强省与八大战略和发展创新格局相结合，并围绕创新集聚人才、精准引进人才、创新引才渠道、大力发展人才创新关系、创新人才体制机制改革、优化人才生态环境等方面梳理了习近平人才思想在浙江的实践与发展。周佳研究员将浙江人才发展划分为人才解放（1978-1991年）、确定人才是最宝贵资源（1992-2002年）、踏上人才强省新征程（2003-2009年）、人才工作稳定阶段（2010-2016年）、进入人才生态建设新时代（2017年至今）五个阶段，并介绍了宁波海外工程师、台州特色人才队伍建设以及杭州国际人才工作的成功案例，周佳博士认为，在人才竞争白热化的今天，浙江人才工作已从依靠大投入、拼政策抢人才，向通过打造人才生态最优省转变。方阳春教授运用工业心理学理论，总结了包容型人才开发模式的五大特征：多元化人才队伍建设、重视公平和共赢、理性包容员工的创新思想与失败、员工优势的发挥、注重员工培养，并运用实证数据证实了包容型人才开发模式对员工工匠精神和创新行为的正向影响。洪文祥董事长以千里马公司的发展历史为例，回顾了浙江民营人才服务机构的发展历程，将其总结为三个阶段：1999-2002年，政府逐渐允许民营人才中介进行探索；2003-2007年，政府开始鼓励民营人才中介大胆探索与实践；2008年至今，政府大力推动人力资源服务行业快速发展。他进一步指出，浙江猎头行业的发展促进了职业经理人市场的形成，促进了民营企业管理水平的提高，对于浙江民营经济快速发展功不可没。
在浙江省人才强省经验总结的基础上，范柏乃教授指出人才体制机制改革依然面临挑战，当前人才称号过多过滥和地方主要领导调整过于频繁两个问题需要解决。首先，当前我国人才称号过多过滥问题愈演愈烈，各级政府、各个部门设立的人才计划与工程数量众多、杂乱无章，带来了严重的负面影响，对此，他提出应尽快制定出台人才计划管理办法，“关、停、并、转”精简人才计划和人才称号，切断人才称号背后利益链，提高人才称号评选的科学化水平，完善人才计划实施绩效评价机制。其次，范教授指出地方主要领导调整过于频繁在全国已成常态，其危害已经凸显：不利于产业转型升级和战略新兴产业培育，不利于民生改善和人民群众生活质量提升等，因此当前亟需采取有力措施确保地方主要领导的稳定性，包括完善《党政领导干部职务任期暂行规定》，探索“五年磨一剑”的党政干部用人导向，加强党政干部提拔任用的民主监督体系建设，明确落实党政领导干部提拔任用的主体责任等。
现场的专家学者就以上议题开展了热切的讨论与互动，最后，陈丽君教授进行了闭幕发言。陈教授对远道而来的与会嘉宾表示衷心感谢，并将今天的会议概括为：多元包容、多层交流、多方合作、多样愉悦，期待多项成果产出。此次论坛圆满结束。
（撰稿人：傅衍）